Silahakan Klik ini untuk mendownload secara lengkap atau klik ini.

Oleh: Ihsan F. Rahman
Organisasi merupakan suatu wadah yang terdiri dari sekumpulan orang yang memiliki tujuan yang sama dan terikat oleh suatu sistem. Sistem adalah kesatuan nilai integral yang dianut dan dipatuhi untuk dijalani bersama agar mencapai tujuan bersama (bukan sekadar tujuan yang sama). Dari pengertian tersebut terdapat dua kata kunci dalam organisasi yaitu: sekumpulan orang dan sistem. Dua hal tersebut tidak bisa terpisahkan dan saling terkait satu sama lain. Artinya tidak bisa dikatakan organisasi jika hanya ada sekumpulan orang tanpa adanya sistem yang mengatur. Begitu juga sebaliknya, bukan organisasi jika hanya ada suatu sistem tetapi tidak ada yang menjalankan sistem tersebut.
HAKIKAT ORGANISASI
Stephen seorang dosen di San Diego University menggambarkan organisasi dengan sebuah cerita yang diberi judul “Celestical Seasoning”. Ia bercerita mengenai sepasang suami istri yang pada tahun 1971 di Amerika Serikat memulai berjualan obat-obatan dari tanaman. Diracik sendiri. Sepasang suami istri tersebut bernama Mio Siegel dan John. Dari mulai bisnis yang ditangani sendiri, hingga ternyata berkembang pesat. Tak pelak membutuhkan bukan beberapa orang tambahan pekerja, tetapi struktur yang jelas mengenai pembagian kerja. Dari situlah dikenalkan bagaimana organisasi terbentuk dan apa hakikat organisasi.
Dalam era globalisasi ini,perspektif tentang organisasi mulai mengalami perkembangan. Organisasi tidak hanya dikaji sebagai suatu ilmu administratif tetapi telah menjangkau seluruh lini pembelajaran dan ilmu pengetahuan.
Stephen dalam bukunya yang berjudul :Organizaion Theory; Structure, Design & Application” merangkum teori awal organisasi dan perkembangannya. Mulai dari ‘sistem tertutup’ yang dianut organisasi pada abad 18-19, manajemen audit, cerita mengenai F. Taylor hingga Miles & Soagan. Stephen bukan hanya memaparkan teori struktur organisasi yang dikemukakan oleh Mintzberg (Sederhana, Birokrasi Profesional, Mesin Birokrasi, Divisi dan Adokrasi), tetapi juga mengemukakan bahasan baru. Ada 3 jenis struktur yang utama, yakni sentralisasi, formalitas dan kompleksitas. 3 variabel tersebut yang menjadi pembeda. Dikatakan pula bahwa penyebab terjadinya struktur dalam perspektif industrialisasi bermula dari proses industri, kemudian menjadi strategi dan berakhir pada pembuatan struktur organisasi. Jika dikaitkan dengan perkembangan ilmu yang lebih relevan saat ini, maka istilah yang cukup mendekati untuk mewakili ‘strategi’ adalah ‘proses bisnis’.
Organisasi terus berkembang. Baik menuju perubahan maupun malah terpuruk. Terlepas dari itu semua, penulis membadi model perubahan organisasi menjadi dua jenis. Yakni model yang direncanakan dan yang terjadi begitu saja. Dalam perubahan itu pula; lebih tepat diistilahkan dengan perkembangan; ada konflik-konflik yang terjadi. Ada dua perspektif yang berbeda dalam memandang konflik. Yakni sebagai sebuah proses yang jelek, atau justru mengubahnya menjadi tantangan tersendiri yang harus diselesaikan. Berikut adalah bagan yang mencoba mewakili perkembangan organisasi menuju proses tumbuh. Dapat dianalogikan menjadi sebuah life cycle dari organisasi.
Secara umum, ada 5 tahap krisisyang dialamai organisasi. Dan semuanya bukan merupakan proses yang secara utuh harus ada dan berurutan. Tetapi bisa berulang dan berkurang. Teori perkembangan dalam bagan di atas sampai saat ini masih cukup relevan.

TANTANGAN DI ERA GLOBALISASI DAN INDUSTRIALISASI
Banyak sekali tantangan yang timbul terutama diera globalisasi dan industrialisasi. Seperti contohnya organisasi yang bergerak dibidang, ekonomi, bisnis tentu akan banyak sekali mendapatkan tantangan dalam menjalankan organisasinya. Tantangan yang umumnya akan dihadapi yaitu sebagai berikut.
1.      Persaingan
Persaingan timbul karena banyaknya organisasi yang bermunculan yang bergerak di bidang sama. Diera globalisasi ini, persaingan merupakan hal yang wajar dan tidak bisa dihindarkan. Setiap organisasi akan sama-sama menghadapi persaingan ini. Yang membedakan adalah cara menanggapi persaingan ini, apakah sebagai suatu ancaman atau suatu yang mendorong untuk lebih berinovasi dan kreatif.
2.      Tekanan meningkatkan kualitas dan produktifitas
Seiring dengan perkembangan peradaban, kebutuhan hidup manusia semakin meningkat dan semakin kompleks. Tuntutannya di jaman sekarang tidak hanya sekedar menuntut banyak atau kuantitas melainkan lebih mementingkan segi kualitas. Maka dari itu tantangan suatu organisasi dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut maka dituntut untuk memberikan kualitas terbaik. Ini juga merupakan salah satu solusi dalam menghadapi persaingan.
3.      Kesempatan-kesempatan baru
Berkembangnya teknologi informasi, membuat manusia semakin cepat dalam menghasilkan inovasi-inovasi baru. Hal itu tentunya akan membuka kesempatan-kesempatan baru. Kesempatan-kesempatan itulah yang akan dimanfaatkan oleh manusia untuk tergerak melakukan usaha dan membentuk sistem atau organisasi baru. Jika suatu organisasi atau kita contohkan sebagai suatu perusahaan tidak pandai dalam mengambil ataupun membuka kesempatan-kesempatan baru maka nantinya akan mengalami kesulitan diantaranya yaitu perkembangan yang lamban.
4.      Deregulasi
Salah satu penyebab terjadinya persaingan adalah adalnya deregulasi atau pengurangan maupun penghapusan dari aturan-aturan yang sebelumnya. Misalkan aturan untuk pajak impor yang kurangi tentu akan memicu banyaknya produk-produk yang bersaing dalam hal pemasaran.
5.      Keragaman Tenaga Kerja
Sumber daya manusia atau dalam industri lebih dikenal dengan tenaga kerja merupakan elemen dari organisasi. Dengan beragamnya tenaga kerja maka suatu organisasi atau perusahan harus bisa mengoptimalkan keberagaman tersebut menjadi sebuah kekuatan untuk mencapai keberhasilan. Contohnya adalah beragamnya kemampuan seseorang jika suatu organisasi mampu memberikan suatu tempat untuk mengasah kemampuan-kemampuan tersebut maka kesempatan organisasi tersebut untuk berkembang cepat akan semakin terbuka.
6.      Sistem Sosial, Politik, Hukum Baru
Secara langsung ataupun tidak langsung, sistem yang berada diluar organisasi atau perusahaan seperti sistem sosial, politik dan hukum yang baru dan berkembang akan mempengaruhi suatu sistem organisasi tersebut. Contohnya: Di era globalisasi ini suatu sistem pemerintahan dituntut untuk demokratis, mematuhi HAM, bersih, transparan, profesional dan lain sebagainnya maka disituasi seperti itu tidak akan memungkinkan membentuk suatu organisasi yang diktator, tertutup, adanya diskriminasi, korupsi dan hal-hal yang bertentangan dengan sistem yang sebenarnya diluar organisasi tersebut.
Tantangan-tantangan tersebut bisa diatasi dengan cara yang bijak. Dalam suatu perusahaan contohnya dituntut untuk melakukan perubahan-perubahan seperti:
1.      Pengubahan Struktur Organisasi
Suatu organisasi yang awalnya tipikal piramid dituntut untuk bertransformasi menjadi datar. Karena semua pegawai atau pelaku organisasi apapun jabatannya harus mampu berinteraksi dengan siapa saja, tidak hanya dengan orang yang sama jabatannya tetapi memungkinkan berinteraksi dengan orang yang berada diatasnya. Dengan hal tersebut maka mampu merubah lapisan-lapisan atau tingkatan-tingkatan manajerial tidak berbentuk piramid lagi melainkan mendatar.
2.      Pemberdayaan Pegawai
Kemampuan yang dimiliki oleh pegawai harus diberdayakan dengan baik dan optimal. Agar kinerja pegawai meningkat dan produktif.
3.      Kerja yang dirancang menjadi suatu team
Pekerjaan yang dibentuk dengan beberapa team akan mampu menimbulkan sikap kompetitif sehingga akan menghasilkan kinerja yang bagus dan muncul inovasi baru.
4.      Landasan suatu kekuatan berubah
Kekuatan berupa jabatan bukan lagi alat yang ampuh dalam menyelesaikan permasalahan. Di era globalisasi, ide-ide atau gagasan yang baiklah yang lebih tepat dalam menyelesaikan permasalahan. Tidak masalah apapun jabatan atau kedudukannya dalam suatu organisasi.
5.      Manajer harus mampu membangun komitmen
Manajer dituntut untuk mampu menumbuhkan komitmen pada bawahannya agar tujuan-tujuan organisasi tersebut tercapai.
6.      Berorientasi kepada Human Capital
Human kapital ialah suatu pandangan yang meletakan manusia sebagai unsur penentu keberhasilan suatu organisasi. Tidak hanya manajer tingkat atas, melainkan para bawahan atau pegawai pun turut andil dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
KONSEP-KONSEP ORGANISASI
Negara merupakan salahsatu contoh bentuk dari organisasi. Banyak tuntutan yang harus dihadapi oleh berbagai negara didunia. Isu globalisasi menjadi pertimbangan yang kuat bagi perkembangan atau perubahan sistem pemerintahan.
Dengan hal itu muncullah beberapa pandangan, paradigma atau konsep-konsep yang dibuat untuk menyelesaikan beberapa permasalahan yang timbul akibat globalisasi. Satu diantaranya yaitu paradigma tentang “Developmental State”.
Developmental State
Developmental state adalah suatu paradigma yang mempengaruhi arah dan kecepatan pembangunan ekonomi dengan secara langsung mengintervensi proses pembangunan—yang berbanding terbalik dengan cara berpikir yang mengandalkan kekuatan pasar—dalam mengalokasikan sumber daya ekonomi. Paradigma ini membangun tujuan substantif sosial dan ekonomi yang memandu proses pembangunan dan mobilisasi sosial. Karakteristik dari paradigma ini adalah negara yang kuat, peran dominan pemerintah, rasionalitas teknokratik dalam pembuatan kebijakan ekonomi, birokrasi yang otonom dan kompeten serta terlepas dari pengaruh kepentingan politik.
Secara detil dalam Johnson’s formulation (Pei-Shan Lee, 2002), bahwa yang dimaksud dengan developmental state adalah salah satu dari di bawah ini ::
1.  memprioritaskan pertumbuhan ekonomi dan produksi (sebaliknya dari konsumsi dan distribusi) sebagai tujuan fundamental dari kegiatan negara.
2.  merekrut aparat birokrasi ekonomi yang bertalenta tinggi, kohesif dan disiplin dengan basis merit.
3.  mengkonsentrasikan talenta birokrasi ke dalam lembaga sentral (seperti MITI di Jepang) yang bertanggung jawab atas tugas transformasi industrial.
4.  melembagakan hubungan antar birokrasi dengan elit bisnis dalam rangka pertukaran informasi dan mendorong kerjasama dalam keputusan-keputusan penting berdasarkan pembuatan kebijakan yang efektif.
5.  melindungi jaringan pengambil kebijakan dari tekanan kepentingan dan tuntutan lainnya.
6.  mengimplementasikan kebijakan pembangunan dengan kombinasi jaringan kerja pemerintah dengan dunia industrial dan kontrol publik atas sumber daya sumber daya, seperti keuangan.
Inti dari paradigma ini adalah peranan dominan lembaga eksekutif. Yang dimaksud dengan lembaga eksekutif disini adalah otoritas administratif dan kekuatan politik. Jadi paradigma ini dimaksudkan untuk menegaskan peran pemerintah dalam 3 ekonomi pasar. Kinerja ekonomi dibangun melalui penataan kelembagaan yang kuat yang dilakukan oleh pemerintah. Ini biasa dikenal dengan proses pembangunan ekonomi terrencana.  Pemerintah menyelenggarakan ekonomi terrencana ini melalui lembaga yang ditunjuk khusus yang bertanggung jawab atas tugas mengarahkan pembangunan itu sendiri, dan menjalankan beragam alat kebijakan untuk memastikan kegiatan bisnis tetap terpelihara dan terkelola dalam kerangka kepentingan nasional. Hal ini dianggap sebagai prasyarat penting dalam mengelola proses pembangunan.
Namun demikian dalam menjalankan konsep  developmental state, adalah penting untuk memiliki birokrasi yang bertanggung jawab dan kompeten. Dalam hubungan ini Moon (2002) menjelaskan bahwa organisasi harus terdiri atas individu-individu yang sangat mampu (capable) yang direkrut melalui persaingan yang terbuka.
Mereka ini memiliki kemampuan analitik dan kompetensi teknis. Ini adalah sebuah keharusan, karena apabila tidak terpenuhi maka paradigma ini tidak akan dapat membangun ekonomi dengan arah yang benar.
Beeson (2002) menjelaskan bahwa kunci untuk menjalankan development state yang efektif adalah kapasitas negara (state capacity), yaitu kemampuan untuk memformulasikan dan mengimplementasikan kebijakan pembangunan. Selain birokrasi yang kompeten juga diperlukan hubungan yang efektif dengan dunia usaha sebagai titik penting dalam inisiatif-inisiatif pembangunan yang  berhasil.
Global Governance Kontemporer
Kita sedang memasuki era postnationale Konstellation (Habermas, 1998), yang ditandai dengan perubahan-perubahan dalam organisasi global governance kontemporer. Global governance kontemporer tidak lagi bersifat statis, dalam arti formulasi, implementasi, pengawasan serta pemaksaan tatanan-tatanan sosial tidak lagi berlangsung dalam kerangka negara atau hubungan antar-negara.
Apakah  atau sejauh mana pergeseran menjauhi statisme ini berarti ‘the end of state’ masih merupakan obyek perdebatan yang sangat serius. Dalam konsep global governance, pemerintah nasional masih memainkan peran penting dan tak terpisahkan. Tetapi, organisasi governance dipahami tidak lagi berlangsung dalam kerangka ruang sosial yang bernama teritorialitas dan institusi politik yang diorganisir dalam kerangka tersebut, yakni negara. Global governance kontemporer pada abad ke-21 ini merupakan governance yang berlangsung di berbagai lapisan, bersifat cross cutting dan menyebar (diffused). Tidak seperti dalam era statisme, global governance kontemporer tidak didominasi oleh satu tingkat saja, yakni negara, melainkan berlangsung pada  berbagai tingkat yang berbeda baik lokal, provinsi, nasional, regional atau global. Masing-masing tingkat tersebut
Dalam organisasi global governance yang statis, semua mekanisme regulasi baik global, regional, ataupun lokal tunduk sepenuhnya di bawah dominasi pemerintah nasional. Mekanisme -mekanisme tersebut bukanlah mekanisme-mekanisme yang otonom, melainkan mekanisme-mekanisme yang selalu mengacu pada organisasi politik yang didasarkan pada teritorial, yakni negara.
Apa implikasi dari perkembangan global governance kontemporer ini bagi negara sebagai aktor utama dalam sistem global governance yang statis? Tidak dapat dipungkiri, pengaruh perkembangan global governance yang non statis sangat berbeda perdasarkan posisi negara dalam organisasi governance yang statis.
Learning Organization / Organisasi Belajar
Munculnya pesaing-pesaing baru dalam ekonomi global menuntut adanya perluasan seperangkat ketrampilan yang “hard” (teknologi) dan “soft” (interpersonal dan komunikasi) secara seimbang. Ketrampilan yang diidentifikasikan oleh beberapa pengarang manajemen, meliputi manajemen informasi, sumber-sumber daya, hubungan dengan manusia, dan “self-management”. Titik awal, sudah tentu adalah ketrampilan dasar : membaca, menulis, berhitung, dan, yang paling penting adalah “kemampuan untuk terus-menerus belajar sepanjang hidup” (ability to learn continuously throughout life). Sebagai tambahan, pekerja “global” memerlukan fleksibilitas, kemampuan memecahkan masalah dan mengambil keputusan, mampu beradaptasi, berpikir kreatif, motivasi-diri, dan memiliki kapasitas refleksi.
Belajar
Pada tingkat individual : memperoleh pengetahuan, pemahaman, dan ketrampilan.
Pada tingkat organisasi : mengubah persepsi, visi, strategi, dan mengalihkan pengetahuan
Pada tingkat individual dan organisasi : penemuan dan pembaharuan – penciptaan, penjajagan pengetahuan baru, pemahaman gagasan-gagasan baru.
    Organisasi belajar dapat dipandang sebagai tanggapan atas makin mening- katnya dinamika dan “unpredictable”-nya lingkungan bisnis. Ada beberapa penulis yang mengemukakan definisi :

“ Inti organisasi belajar adalah kemampuan organisasi untuk memanfaatkan kapasitas mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis proses yang akan menyempurnakan organisasi ” (Nancy Dixon, 1994)[1]
“ Organisasi di mana orang-orangnya secara terus-menerus mengembangkan kapasitasnya guna menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, di mana pola-pola berpikir baru dan berkembang dipupuk, di mana aspirasi kelompok diberi kebebasan, dan di mana orang-orang secara terus-menerus belajar mempelajari (learning to learn) sesuatu secara bersama” (Peter Senge, 1990)[2]
     Di samping itu ada satu definisi yang mencoba menguraikannya secara lebih komprehensif. "Organisasi belajar adalah organisasi yang di dalamnya terdapat sistem, mekanisme, dan proses, yang digunakan secara kontinyu oleh anggota-anggotanya guna meningkatkan kapabilitas sehingga mampu mencapai sasaran pribadinya dan komunitas di mana dia berpartisipasi" (David J. Skyrme)[3]
      Beberapa pokok pikiran penting yang mencirikan organisasi belajar adalah :
-          Adaptif pada lingkungan eksternal
-          Terus-menerus meningkatkan kapabilitas untuk berubah
-          Mengembangkan kemampuan belajar secara individual dan kolektif
Menggunakan hasil belajar untuk mencapai hasil yang lebih baik.
TIPE ORGANISASI
Menurut tipenya, organisasi dibedakan menjadi : organisasi dengan tipe pyramid mendatar (flat), organisasi dengan tipe kerucut, dan organisasi dengan tipe pyramid terbalik.
1.                  Organisasi dengan tipe pyramid mendatar
Cirri – cirri organisasi dengan tipe pyramid mendatar :
a.       Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tongkat-tingkat hirarki kewenangan sedikit.
b.      Jumlah bawahan yang harus dikendalikan cukup banyak.
c.       Formasi jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relative kecil.
Keunggulan :
a.       Jarak hubungan antara pimpinan dan bawahan tidak terlalu jauh.
b.      Komunikasi dapat berlangsung dengan cepat karena tidak memerlukan banyak jalur/ saluran yang harus dilalui.
c.       Hubungan pribadi diantara para anggota sangat erat.
d.      Para bawahan mampu mengatasi berbagai masalah yang dihadapi.
e.       Jurang pemisah antara pimpinan dan bawahan dapat dihilangkan.
Kelemahan :
a.       Rentang pengendalian cukup luas sehingga koordinasi menjadi maslah bagi pimpinan.
b.      Kesempatan untuk menduduki jabatan sangat terbatas karena formasi jabatan pimpinan sedikit.
c.       Hanya cocok untuk organisasi yang relative kecil.


2.                  Organisasi dengan tipe kerucut
Cirri-ciri :
a.       Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki/ kewenangan banyak.
b.      Rentang kendali sempit.
c.       Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab dapat dilakukan sampai kepada pejabat/pimpinan yang paling bawah/rendah.
Kebaikan :
a.       Pengendalian dapat dilakukan secara efektif
b.      Semangat kerja para pegawai umumnya tinggi karena mereka berlomba untuk mendapatkan promosi.
Kelemahan :
a.       Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah sangat jauh.
b.      Komunikasi dalam organisasi harus melewati beberapa jalur.
c.       Hubungan lebih bersifat formal.
d.      Kurang saling mengenal antara pegawai sehingga hubungan antar pribadi makin berkurang.

3.                  Organisasi dengan tipe pyramid terbalik
Salah satu cirinya adlah jumlah pimpinan lebih beasr daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk organisasi-organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas jabatan fungsional, seperti organisasi-organisasi/ lembaga-lembaga penelitian, lembaga pendidikan.

MODEL MODEL ORGANISASI
1.      Model Max Weber
Tipe model keorganisasian yang paling konsisten dengan prinsip-prinsip klasik semula dikembangkan oleh max Weber, seorang ilmua sosial dan ahlli filsafat permulaan abad ke 20. Weber melihat adanya 3 macam pengaruh terhadap prilaku keorganisasian.
a.       Tabu-tabu tradisional masyarakat
b.      Kepemimpinan pribadi orang-orang “besar”(karisma).
c.       Konsep birokrasi
Ia menggunakan istilah birokrasi dalam artian teknis yang terpisah dari nada-nada negatif yang berhubungan dengannya dalam percakapan sehari-hari.
            Model birokrasi terdiri dari ciri-ciri berikut:
·           Aktivitas-aktivitas teratur yang ditunjukan ke arah tujuan-tujuan keorganisasian distribusi sebagai tugas-tugas tetap secara resmi.
·           Organisasi mengikuti prinsip-prinsip hirarki
·           Operasi-operasi dipengaruhi oleh suatu sistem konsisten yang terdiri dari peraturan-peraturan abstrak yang diterapkan terhadap kasus-kasus individual
·           Pejabat yang ideal bertindak sebagai pribadi formalistik tanpa emosi
·           Pekerjaan di dalam organisasi didasarkan atas kualifikasi teknis dalam hal tersebut tidak dipengaruhi oleh pemberhentian sementara.
Weber mengemukakan model pertama yang konsisten untuk mencari efisinsi keadilan di dalam sebuah struktur administratif.
Weber berpendapat bahwa pada sebuah struktur birokratik, masing-masing orang dapat mengandalkan diri pada kekuatan peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan objektif dan bukan berdasarkan perangkai individual yang tidak dapat diramaikan. Hasilnya akan berrupa kecepatan, ketepatan, berkurangnya friksi antara individu-individu, pemilihan orang yang paling berkualifikasi untuk setiap posisi.
2.      Teori X dan Y dari Mc gregor
Teori ini telah banyak mendapat perhatian yang mat besar dari kalangan manajemen. Model teori Y menggunakan asumsi-asumsi
a.       Penggunaan usahha fisik serta mental dalam hal pelaksana pekerjaan bersifat sama wajarnya seperti halnya bermain atau beristrahat.
b.      Kondidi ekstern dan ancaman hukuman bukanlah alat satu-satunya untuk mengarahkan usaha manusia ke arah pencapain sasaran organisasi.
c.       Manusia rata-rata bukan saja menerima tetapi pula b erusaha untuk mendapatkan tanggung jawab
d.      Kapasitas manusia untuk berimajunasi, injenuitas serta kreativitas terbagi secara luas antara individu-individu.
e.       Dalam kehidupan industralisasi modern, potentialitas intelektual manusia rata-rata hanya dimanfaatkan sebagian
Teori Y merupakan sebuah model keorganisasian yang dilandasi oleh tekanan atas anatar hubungan manusia dalam manajemnet.
Model teori tipe Y bersifat dinamik dan menungkinkan pertumbuhan dan perkembangan manusia. Problem-problem manusia disjikan apa adanya pada tangan manajement. Hingga apabila para pengawas malas, besikap acuh maka sebabnya terletak pada metode manajement dalam bidang organisasi serta kepemimpinan.
3.      Model-model situsioner
Baru-baru ini banyak tudi dilakukan bagi analisa ciri-ciri sesuatu situasi yang mengharuskan digunakan approch keorganisasian tertentu, dalam rangka usaha untuk mencari faktor-faktor penting yang mempengaruhi situasi total, maka sejumlah penulis telah menyajikan kepada kita sejumlah klasifikasi faktor-faktor yang mempunyai pengaruh atas macam situasi keorganisasian yang paling cocok dengan situasi keorganisasian yang paing cocok denagn situasi-situasi khusus
Joan Woodward dan kawand-kawand yang ada di inggris telah melaksanakan proyek-proyek riset secar luas pada dekade terakhir yang difokuskan pada faktor-faktor teknologis. Model Woodward mengklasifikasiperusahaan-perusahaan kompleksitas teknologi.
a.       Produk dalm jumlah kecil
b.      Produk dalam jumlah-jumlah besar dan produksi massar
c.       Proses-proses produksi jangka panjang yang kontinu
Dapat disimpulkan struktur organisasi optimum tergantung pada proses-proses teknologi industrial.
            Tiga kelompok variable dalam approach matrik masing-masing adalah;
·         Sifat dari tugas
·         Personalitas dari personilberkembang dari berbagai tingkat pendidikan dan
·         Situasi historis yang berhubungan dengan masing-masing unit.
Dengan menggunakan faktor-faktor ini model dapat mengidentifikasi 4 macam struktur dasar dan strategi mereka :
a.       Strategi rutin
Berhubungan dengan suatu situasi tugas byang memrlukan pemecahan secra refetitif dan dilaksanakan oleh para teknisi
b.      Startegi teknik
Berhubungan dengan situasi tugas yang memerlukan situasi yang tidak breulang dan dilaksanakan oleh personal yang didik secra profesional
c.       Stategi keterampilan
Berhubungan dengan output-output yang amay berbeda tetapi pemrosesannya mengundang elemen-elemen refetitif dan strukturnya berorintasi pada orang yang mengerjakannya.
d.      Satreategi heuristrik
Berhubungan dengan tugas khusus atau tugas yang bersifat non refetitif.
Kekempat macam strategi dari model matrik dianggap sebagai sesuatu kontinum ynag mencangkup tugas-tugas berulang. Dengan personil yang smi-skiiler dan tugas-tugas yang nonrepetitif denga personil yang terlatih.
Masing-masing strategi menunjukan suatu struktur kelompok khusus, prilaku yang diperlukan dari kelompok tersebut, denagn cara apa kelompok tersebut harus bekerja. Model ini merangsang usaha menyesuaikan struktur keorganisaian dengan situsi yang berlaku pada berbagai bagian bagian sebuag perusahaan dan hal tersebut dapat menimbulakan macam-macam strategi keorganisasian yang digunakan.
Sumber:
Winardi,J. 2004.Manajemen Perilaku Organisasi.jakarta:Kencana Prenda Media Group



[1] Nancy Dixon, The Organizational Learning, 1994
[2] Peter M. Senge, The Fifth Discipline Fieldbook : Strategies and Tools for Building a Learning, 1994.

1 comments:

  1. FBS Indonesia Broker Terbaik – Dapatkan Banyak Kelebihan Trading Bersama FBS,bergabung sekarang juga dengan kami trading forex fbsindonesia.co.id
    -----------------
    Kelebihan Broker Forex FBS
    1. FBS MEMBERIKAN BONUS DEPOSIT HINGGA 100% SETIAP DEPOSIT ANDA
    2. SPREAD DIMULAI DARI 0 Dan
    3. DEPOSIT DAN PENARIKAN DANA MELALUI BANK LOKAL Indonesia dan banyak lagi yang lainya

    Buka akun anda di fbsindonesia.co.id
    -----------------
    Jika membutuhkan bantuan hubungi kami melalui :

    Tlp : 085364558922
    BBM : FBSID007

    BalasHapus

Silahkan Komentar, Kritik atau Saran.

 
Top